Publicación oficial y alcance normativo
El 30 de abril de 2025 se publicó en el Boletín Oficial del Estado la Ley 2/2025, de 29 de abril, mediante la cual se modifica el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores (Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre), así como el texto refundido de la Ley General de la Seguridad Social (Real Decreto Legislativo 8/2015, de 30 de octubre).
Esta reforma legislativa aborda específicamente el régimen jurídico aplicable a la extinción de los contratos de trabajo por causas relacionadas con la incapacidad permanente de las personas trabajadoras.
Esta norma supone un cambio sustancial en la regulación laboral, ya que se adapta progresivamente el marco normativo nacional a los principios establecidos en la jurisprudencia y normativa internacional en materia de empleo, discapacidad e inclusión laboral.
Objeto y finalidad de la Ley 2/2025
La Ley 2/2025 persigue la eliminación del automatismo extintivo que hasta ahora operaba en los casos de declaración de incapacidad permanente total, absoluta o gran invalidez. A partir de la entrada en vigor de la norma, la extinción del contrato de trabajo NO se producirá de forma automática ante estas situaciones.
En cambio, se supedita a la voluntad de la persona trabajadora y a la posibilidad de que la empresa adopte medidas razonables de adaptación del puesto de trabajo, o bien ofrezca otro puesto vacante y adecuado conforme al nuevo perfil funcional de la persona trabajadora.
En consecuencia, la decisión empresarial de extinguir la relación laboral solo podrá justificarse cuando se acrediten circunstancias objetivas que hagan inviable la continuidad del vínculo, en los términos que se detallan más adelante en este informe.
De forma paralela, la nueva regulación introduce modificaciones relevantes en el ámbito de la Seguridad Social, especialmente en lo relativo a la transición entre la incapacidad temporal y la incapacidad permanente, y sus efectos sobre las prestaciones económicas y la cotización empresarial.
Entrada en vigor de la norma
De conformidad con lo previsto en la Disposición Final Cuarta de la Ley 2/2025, la norma entró en vigor el día siguiente al de su publicación en el BOE, es decir, el 1 de mayo de 2025.
Cambios en el Estatuto de los Trabajadores
Suspensión del contrato con reserva del puesto: artículo 48.2 ET
Se modifica el artículo 48.2 del Estatuto de los Trabajadores para incluir, como nueva causa de suspensión del contrato de trabajo con reserva del puesto, el periodo durante el cual se evalúan y aplican ajustes razonables o se gestiona un cambio a un puesto vacante y disponible, de acuerdo con lo establecido en la nueva letra n) del artículo 49.1 ET.
Esta previsión otorga seguridad jurídica a los procesos de adaptación y recolocación, garantizando que durante dicho periodo se mantenga el contrato en vigor, con obligación empresarial de respetar la reserva del puesto.
Eliminación de la extinción automática por incapacidad: artículo 49.1.e) ET
La nueva normativa elimina la posibilidad de extinguir automáticamente el contrato de trabajo cuando se declara una situación de incapacidad permanente, ya sea total, absoluta o gran invalidez.
En consecuencia, desde el 1 de mayo de 2025, la única situación en la que se mantiene la extinción automática del contrato de trabajo es en caso de fallecimiento del causante.
Nueva causa de extinción por incapacidad permanente: artículo 49.1.n) ET
La Ley introduce una nueva letra n) al artículo 49.1 del Estatuto de los Trabajadores, la cual regula de manera específica las condiciones en las que puede procederse a la extinción del contrato en casos de declaración de gran invalidez, incapacidad permanente absoluta o incapacidad permanente total.
Conforme a esta nueva regulación, solo podrá extinguirse válidamente el contrato de trabajo si se cumplen todas las condiciones siguientes:
Imposibilidad de realizar ajustes razonables sin carga excesiva para la empresa.
La empresa debe demostrar que los ajustes razonables exigibles para adaptar el puesto de trabajo suponen una carga excesiva, teniendo en cuenta factores como:
- El tamaño de la empresa.
- Su situación económica.
- El volumen de negocio.
Se presume que no hay carga excesiva cuando existen subvenciones públicas que permitan sufragar total o parcialmente los costes derivados de las adaptaciones.
En el caso particular de empresas de menos de 25 trabajadores, se presume que existe carga excesiva cuando el coste de la adaptación supere:
- La indemnización por despido que correspondería a la persona trabajadora según el artículo 56.1 ET, o.
- Seis meses del salario de la persona trabajadora afectada.
Inexistencia de un puesto vacante y compatible.
La empresa debe acreditar que no existe un puesto de trabajo vacante, disponible y adecuado al nuevo perfil funcional de la persona trabajadora que le permita seguir desempeñando tareas compatibles con su situación.
Rechazo expreso del trabajador a la propuesta de adaptación o recolocación.
En caso de que la empresa proponga razonablemente una adaptación del puesto o una recolocación a un nuevo puesto adecuado, la extinción del contrato solo procederá si la persona trabajadora rechaza expresamente dicha propuesta.
Nuevas obligaciones y plazos para empresa y trabajador
- La persona trabajadora dispone de un plazo de 10 días naturales desde la notificación de la resolución de incapacidad permanente para manifestar su voluntad de continuar con la relación laboral.
- La empresa, por su parte, dispone de un plazo máximo de 3 meses para:
- Ejecutar los ajustes razonables necesarios.
- Ofrecer un puesto vacante y compatible.
- O bien, justificar motivadamente la extinción del contrato, en caso de que no sean posibles las medidas anteriores.
Durante este proceso, se requiere la intervención de los servicios de prevención de riesgos laborales, quienes deben evaluar:
- Las condiciones de salud de la persona trabajadora.
- Las necesidades de adaptación del puesto.
- Las posibilidades de recolocación interna.
Asimismo, se contempla la participación de la representación legal de los trabajadores, con el fin de garantizar los derechos de la persona afectada.
Durante este proceso de análisis y toma de decisiones por parte de la empresa, el contrato de trabajo se considera suspendido, pero con reserva del puesto de trabajo, de conformidad con lo establecido en el nuevo artículo 48.2 del Estatuto de los Trabajadores, tras su modificación por la Ley 2/2025.
Importante: Esta suspensión con reserva de puesto implica que no se debe dar de alta en la Seguridad Social ni cotizar durante dicho periodo de hasta 3 meses, dado que la relación laboral está en suspenso.
Esta precisión resuelve una duda común respecto a si durante ese tiempo la empresa debía mantener en alta al trabajador y seguir cotizando. La nota interpretativa de la norma aclara expresamente que no es así: mientras se estudian las medidas de adaptación o recolocación, la relación laboral no se ha extinguido pero tampoco está activa, por lo que no hay obligación de cotización, aunque sí se mantiene el vínculo contractual y la reserva del puesto.
Modificación del artículo 174.5 de la Ley General de la Seguridad Social
En consonancia con las reformas en el ámbito laboral, la Ley 2/2025 introduce modificaciones relevantes en el artículo 174.5 de la LGSS, con el propósito de armonizar las prestaciones por incapacidad temporal (IT) e incapacidad permanente (IP) con el nuevo modelo de conservación del empleo.
Los principales aspectos a destacar son:
- Se establece la prolongación de los efectos económicos de la IT mientras se resuelve el procedimiento de calificación de la incapacidad permanente.
- En el caso de que, una vez reconocida la IP, la persona trabajadora se reincorpore al trabajo como consecuencia de una adaptación del puesto o por reubicación interna, la pensión de IP se suspenderá durante el tiempo que continúe en activo, conforme a lo previsto en el artículo 198 de la LGSS.
- Si finalmente se extingue la relación laboral, los efectos económicos de la pensión de IP se retrotraerán al día siguiente a la extinción de la IT.
- En cualquier caso, se mantiene la obligación empresarial de cotización durante todo el periodo, incluso en supuestos en los que no se declare la IP, hasta agotar los 545 días naturales de IT.
Disposiciones finales de la Ley 2/2025
Reforma de la Ley reguladora de la jurisdicción social
La Disposición Final Primera de la Ley 2/2025 modifica el artículo 120 de la Ley reguladora de la jurisdicción social, añadiendo un nuevo apartado 2, con el objetivo de otorgar carácter urgente y preferente a los procedimientos judiciales relacionados con las causas de extinción previstas en el nuevo artículo 49.1.n) del ET.
Desarrollo reglamentario previsto
La Disposición Final Segunda establece la obligación del Gobierno de desarrollar reglamentariamente esta reforma en un plazo máximo de seis meses, mediante la presentación de un proyecto de ley sobre la compatibilidad entre el trabajo y la incapacidad permanente, alineado con las recomendaciones del Pacto de Toledo en materia de sostenibilidad del sistema de pensiones y protección social.
Conclusión: un cambio hacia la inclusión laboral tras la incapacidad
La entrada en vigor de la Ley 2/2025 supone un cambio profundo en el régimen jurídico del trabajo y la discapacidad, en el que la declaración de incapacidad permanente deja de ser una causa automática de extinción del contrato.
A partir del 1 de mayo de 2025, las empresas están obligadas a explorar todas las alternativas posibles antes de extinguir el contrato de una persona trabajadora con IP, incluyendo:
- La adaptación razonable del puesto de trabajo.
- La reubicación interna en puestos vacantes y compatibles.
- El respeto a la voluntad del trabajador.
Durante este proceso, el contrato queda suspendido, pero con reserva de puesto, lo que garantiza la protección del empleo.
Finalmente, aunque la reforma promueve una lógica de inclusión laboral y conservación del vínculo contractual, la previsión de que la pensión de IP quede suspendida si el trabajador se reincorpora al empleo podría actuar como un elemento disuasorio para solicitar dichas adaptaciones, especialmente en casos de gran invalidez o situaciones severas.
En definitiva, esta reforma legal sitúa en el centro del modelo una relación laboral más inclusiva.
