Qué significa tener las pagas extra prorrateadas
Cuando la empresa prorratea las pagas extraordinarias, reparte su importe a lo largo de los 12 meses: en lugar de cobrar dos extras en fechas concretas, ves una cantidad mayor en cada nómina. El salario anual no cambia; cambia la forma de cobro. En nuestro despacho lo explicamos así a los clientes: “mismo bruto anual, pero distribuido mes a mes en lugar de dos pagos puntuales”.
En la práctica, esto debe aparecer desglosado en la nómina; si no, surgen conflictos y errores de cotización/retención.
Si estás revisando nóminas por un problema con el devengo o con una reincorporación tras el alta médica, te puede servir esta guía: reincorporarse tras el alta médica.
Marco legal: artículo 31 del ET, convenio de aplicación y prohibiciones
El artículo 31 del Estatuto de los Trabajadores reconoce el derecho a dos gratificaciones extraordinarias al año: una en Navidad y otra en el mes que fije el convenio colectivo (o por acuerdo con la representación legal). La cuantía también la fija el convenio. BOESuper ContableNoticias Jurídicas
Clave práctica del documento de base: no todo convenio permite prorratear. Si el convenio prohíbe expresamente el prorrateo, no se puede aplicar, ni siquiera con el consentimiento del trabajador.
Para un repaso doctrinal, esta síntesis del BOE es clara sobre los efectos cuando hay prohibición convencional: lo abonado mes a mes no libera de pagar las extras en su devengo. BOE
En temas laborales relacionados (por ejemplo, jornada o horas extraordinarias), puedes ampliar aquí: jornada laboral a la carta y horas extraordinarias.
Cuándo se puede prorratear y cuándo está prohibido
- Se puede: cuando el convenio lo autoriza (o no lo prohíbe) y se pacta conforme a derecho. En esos casos, la empresa puede distribuir las extras mes a mes. El Derecho.
- No se puede: cuando el convenio lo prohíbe. Aunque se haya estado pagando prorrateado, no libera a la empresa de pagar las extras cuando corresponde. BOE.
En Lexway Abogados hemos llevado asuntos en los que, pese a la prohibición en convenio, la empresa venía prorrateando “por costumbre”: hay reclamación y toca abonar de nuevo las extras cuando corresponde.
Si tu duda viene acompañada de una posible impugnación por despido o cálculos de finiquito, te puede interesar: salario regulador en la indemnización por despido improcedente.
Cómo calcular la prorrata paso a paso
El cálculo es muy simple: divide el importe íntegro de cada paga extra entre 12 y súmalo al salario mensual. Ejemplo del documento: con 2 pagas de 1.500 € al año, cada mes se añaden 250 € (125 € por paga). Si el salario mensual es 1.500 €, con prorrata cobras 1.750 € al mes. El bruto anual no cambia.
Mini-tabla ilustrativa
| Escenario | Sin prorrata (14 pagas) | Con prorrata (12 pagas) |
|---|---|---|
| Salario mensual base | 1.500 € | 1.500 € |
| Prorrata pagas extra/mes | — | +250 € |
| Cobro mensual | 1.500 € | 1.750 € |
| Extras en junio/diciembre | 1.500 € + 1.500 € | — |
La cifra exacta depende de tu convenio y conceptos salariales. La tabla solo ejemplifica el mecanismo de reparto.
Si estás comparando escenarios de reducción de jornada o cambios de salario, esta guía también puede ayudarte: reducción de jornada por guarda y custodia.
Ejemplos de nómina con y sin prorrateo
- Con prorrata: suele figurar una línea de “prorrata pagas extra” o equivalente; el total mensual incluye esa parte proporcional.
- Sin prorrata: no aparece esa línea; cobrarás las extras en fechas fijas (Navidad y el mes que determine el convenio). BOE.
En la práctica de despacho, cuando un cliente trae nóminas sin desglose claro, lo primero es pedir a la empresa explicación por escrito del criterio aplicado y comprobarlo frente al convenio de aplicación. Si no cuadra, revisamos opciones de reclamación.
¿Dudas con retenciones y declaración? Mira esta guía: actualización de renta.
IRPF y Seguridad Social: ¿cambia algo con la prorrata?
No cambia la base anual. Prorratear no altera el bruto anual ni las bases de IRPF y cotización; solo distribuye cuándo lo cobras.
Si estás en un proceso de IT prolongada o accidente de trabajo, revisa también: accidente de trabajo.
Prorrateo y baja/IT: devengo y cobro correcto
Las pagas extraordinarias se devengan día a día. Si el contrato está suspendido (por ejemplo, por incapacidad temporal), la regla general es que no se devengan durante ese tiempo; cuando llegue la fecha de pago, el importe se minora proporcionalmente, salvo lo que indique el convenio. Laboral-social.comIberleyTirant lo Blanch España
En cada caso revisamos el convenio y los periodos exactos de IT, porque ahí suele estar la clave de un cálculo correcto.
Si tu situación de IT deriva en un reconocimiento de incapacidad permanente, aquí tienes más recursos: reforma de la incapacidad permanente y incapacidades laborales en España.
Me han prorrateado contra convenio: cómo reclamar
Si el convenio prohíbe prorratear y aun así te lo han aplicado, puedes reclamar las pagas. Incluso si ya te las han venido ingresando mes a mes.
La Sala de lo Social del Tribunal Supremo (STS 162/2021, 08/02/2021) fue tajante: lo cobrado mensualmente no se considera paga extra en estos supuestos, sino salario ordinario. Resultado: la empresa debe abonarlas de nuevo como extraordinarias, con interés de mora del 10%. vLexbloglaboral.garrigues.com
La Revista de Jurisprudencia Laboral del BOE sintetiza el criterio: cuando hay prohibición convencional, el pago prorrateado no libera el abono al devengo. BOE
Pasos prácticos que solemos seguir:
- Revisar el convenio y confirmar si prohíbe el prorrateo.
- Auditar nóminas para detectar la prorrata y cuantificar.
- Requerimiento previo y, si procede, demanda de cantidad reclamando las extras más el 10% de interés de mora.
Si tu caso enlaza con despido o con discrepancias sobre cálculo de finiquito, te orientará este contenido: qué es despido laboral en España.
Ventajas y desventajas del prorrateo para empresa y trabajador
Para la empresa
- + Flujo de caja más predecible (sin picos de junio/diciembre).
- – Riesgo legal crítico si el convenio lo prohíbe.
Para el trabajador
- + Estabilidad mensual (ingreso homogéneo).
- – Menos “colchón” puntual en campañas (Navidad/verano) y posibles errores si no aparece desglosado en nómina.
En nuestra experiencia en Lexway, cuando el convenio permite prorratear, decidimos según la planificación financiera del trabajador; cuando prohíbe, la recomendación es obvia: no prorratear y, si ya se hizo, regularizar.
Si además estás valorando un cambio de jornada o contrato formativo, te dejo estas guías: cambio de jornada a fines de semana y contratos formativos.
Conclusión: ¿12 o 14 pagas?
- Si tu convenio autoriza prorratear y te conviene cobrar estable cada mes, el prorrateo encaja.
- Si prefieres picos en verano/Navidad, mantén las 14 pagas.
- En ningún caso asumas el prorrateo por “costumbre”: confirma qué dice tu convenio y exige desglose en nómina. Y recuerda: si el convenio lo prohíbe, el prorrateo no vale y puedes reclamar. BOE+1.
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