Saber cómo calcular el prorrateo de las pagas extras es más sencillo de lo que parece. El prorrateo de las pagas consiste en repartir el importe de las dos pagas extraordinarias anuales entre las doce mensualidades, de modo que cada mes cobras una parte proporcional en lugar de recibir dos pagos puntuales. En esta guía verás qué son las pagas prorrateadas, cómo se calculan, cuándo lo permite tu convenio colectivo y cómo comprobar que aparecen bien reflejadas en tu nómina.
Qué significa tener las pagas extra prorrateadas
Cuando la empresa prorratea las pagas extraordinarias, reparte su importe a lo largo de los 12 meses: en lugar de cobrar dos extras en fechas concretas, ves una cantidad mayor en cada nómina. El salario anual no cambia; cambia la forma de cobro. En nuestro despacho lo explicamos así a los clientes: “mismo bruto anual, pero distribuido mes a mes en lugar de dos pagos puntuales”.
En la práctica, esto debe aparecer desglosado en la nómina; si no, surgen conflictos y errores de cotización/retención. Si estás revisando nóminas por un problema con el devengo o con una reincorporación tras el alta médica, te puede servir esta guía: reincorporarse tras el alta médica.
El artículo 31 del Estatuto de los Trabajadores reconoce el derecho de todo empleado a dos gratificaciones extraordinarias al año. Su redacción es literal:
«El trabajador tiene derecho a dos gratificaciones extraordinarias al año, una de ellas con ocasión de las fiestas de Navidad y la otra en el mes que se fije por convenio colectivo o por acuerdo entre el empresario y los representantes legales de los trabajadores. Igualmente se fijará por convenio colectivo la cuantía de tales gratificaciones.»
Es decir: dos pagas al año, una en Navidad y otra en el mes que marque el convenio colectivo, cuya cuantía también fija el convenio. La legislación laboral en España no obliga a prorratear; solo habilita a repartir esas pagas extraordinarias cuando el convenio lo permite.
Clave práctica: no todo convenio permite prorratear. Si el convenio prohíbe expresamente el prorrateo, la empresa no puede imponerlo de forma unilateral. Ahora bien, conviene matizar los efectos: la jurisprudencia clásica entendía que lo abonado mes a mes no libera de pagar las extras en su devengo, pero ese criterio ha sido después modulado por el Tribunal Supremo (STS 452/2022), que valora la aceptación del trabajador. Lo desarrollamos más abajo en el apartado de reclamación.
En temas laborales relacionados (por ejemplo, jornada u horas extraordinarias), puedes ampliar aquí: jornada laboral a la carta y horas extraordinarias.
Cuándo se puede prorratear y cuándo está prohibido
- Se puede: cuando el convenio lo autoriza (o no lo prohíbe) y se pacta conforme a derecho. En esos casos, la empresa puede distribuir las extras mes a mes por acuerdo con la plantilla.
- No se puede con carácter general: cuando el convenio lo prohíbe. Como regla, aunque se haya estado pagando prorrateado, no libera a la empresa de pagar las extras cuando corresponde; si bien la STS 452/2022 matizó que la aceptación del trabajador puede tener efectos sobre esa obligación de reintegro.
Conviene tener en cuenta que la posibilidad de prorratear depende siempre del convenio, no de la voluntad unilateral de la empresa. En Lexway Abogados hemos llevado asuntos en los que, pese a la prohibición en convenio, la empresa venía prorrateando “por costumbre”: hay reclamación y toca abonar de nuevo las extras cuando corresponde. Si tu duda viene acompañada de una posible impugnación por despido o cálculos de finiquito, te puede interesar: salario regulador en la indemnización por despido e indemnización por despido improcedente.
Cómo calcular el prorrateo de las pagas extras paso a paso
Para calcular el prorrateo de las pagas extras el método es muy simple: divide el importe íntegro de cada paga extra entre 12 y súmalo al salario mensual (compuesto por el salario base y los complementos que fije tu convenio). La suma de las dos pagas repartida en doce meses es lo que verás cada mes. Ejemplo: con 2 pagas de 1.500 € al año, cada mes se añaden 250 € (125 € por paga). Si el salario mensual es 1.500 €, con prorrata cobras 1.750 € al mes. El bruto anual no cambia.
Mini-tabla ilustrativa
| Escenario | Sin prorrata (14 pagas) | Con prorrata (12 pagas) |
|---|---|---|
| Salario mensual base | 1.500 € | 1.500 € |
| Prorrata pagas extra/mes | – | +250 € |
| Cobro mensual | 1.500 € | 1.750 € |
| Extras en junio/diciembre | 1.500 € + 1.500 € | – |
La cifra exacta depende de tu convenio y conceptos salariales. La tabla solo ejemplifica el mecanismo de reparto y la diferencia entre cobrar en 12 o en 14 pagas.
Conviene distinguir la manera de cobro según el tipo de contrato: el trabajador de cobro mensual ve el prorrateo repartido en 12 nóminas iguales, mientras que el trabajador de cobro diario lo percibe en función del número de días trabajados. En ambos casos, la forma de reparto no altera el importe mínimo anual garantizado por convenio; solo cambia el modelo de percepción y su impacto en la liquidez mensual.
Si estás comparando escenarios de reducción de jornada o cambios de salario, esta guía también puede ayudarte: reducción de jornada por guarda y custodia.
Ejemplos de nómina con pagas prorrateadas y sin prorrateo
- Con prorrata: suele figurar una línea de “prorrata pagas extra” o equivalente; el total mensual incluye esa parte proporcional.
- Sin prorrata: no aparece esa línea; cobrarás las extras en fechas fijas (Navidad y el mes que determine el convenio).
En la práctica de despacho, cuando un cliente trae nóminas sin desglose claro, lo primero es pedir a la empresa explicación por escrito del criterio aplicado y comprobarlo frente al convenio de aplicación. Si no cuadra, revisamos opciones de reclamación. ¿Dudas con retenciones y declaración? Mira esta guía: actualización de renta.
No cambia la base anual. Prorratear no altera el bruto anual ni las bases de IRPF, cotización y Seguridad Social; solo distribuye cuándo lo cobras. Este sistema de reparto reordena el calendario de pago, no el dinero total que percibes al año. Si estás en un proceso de IT prolongada o accidente de trabajo, revisa también: accidente de trabajo.
Prorrateo y baja/IT: devengo y cobro correcto
Las pagas extraordinarias se devengan día a día. Si el contrato está suspendido (por ejemplo, por incapacidad temporal), la regla general es que no se devengan durante ese tiempo; cuando llegue la fecha de pago, el importe se minora proporcionalmente, salvo lo que indique el convenio. Para el empleado en incapacidad temporal, esto significa que la parte prorrateada correspondiente a los días de baja puede regularizarse en función de lo que abone la mutua o la Seguridad Social.
En cada caso revisamos el convenio y los periodos exactos de IT, porque ahí suele estar la clave de un cálculo correcto.
Si tu situación de IT deriva en un reconocimiento de incapacidad permanente, aquí tienes más recursos: reforma de la incapacidad permanente e incapacidades laborales en España.
Me han prorrateado contra convenio: cómo reclamar
Si el convenio prohíbe prorratear y aun así te lo han aplicado, en muchos casos puedes reclamar las pagas, incluso si ya te las han venido ingresando mes a mes. Ahora bien, el resultado no es automático: depende de las circunstancias del caso.
La Sala de lo Social del Tribunal Supremo, en la STS 162/2021, de 8 de febrero de 2021 (en la línea después confirmada por la STS 44/2022), sostuvo que lo cobrado mensualmente no se considera paga extra en estos supuestos, sino salario ordinario, de modo que la empresa debía abonarlas de nuevo como extraordinarias, con interés de mora del 10%.
Ese criterio, sin embargo, ha sido matizado por la propia Sala de lo Social. La STS 452/2022, de 18 de mayo de 2022, estableció que la aceptación del prorrateo mensual por el trabajador (pese a la prohibición del convenio) puede eximir a la empresa de tener que volver a pagar las extras. Por eso el reintegro ya no opera como regla absoluta: hay que analizar tanto lo que dice el convenio como el consentimiento y la conducta de las partes en cada situación concreta.
Pasos prácticos que solemos seguir:
- Revisar el convenio y confirmar si prohíbe el prorrateo.
- Auditar nóminas para detectar la prorrata y cuantificar la cantidad reclamable.
- Requerimiento previo y, si procede, demanda de cantidad reclamando las extras, valorando en cada caso la aceptación previa del trabajador a la luz de la STS 452/2022.
Si tu caso enlaza con despido o con discrepancias sobre cálculo de finiquito, te orientará este contenido: qué es despido laboral en España.
Ventajas y desventajas del prorrateo para empresa y trabajador
Como en toda modalidad de cobro, el prorrateo tiene beneficios e inconvenientes según la posibilidad de planificación de cada persona. Conviene sopesar los beneficios y las ventajas frente a las desventajas antes de decidir, porque afecta al flujo mensual tanto de la empresa como de los empleados.
Para la empresa
- Ventaja: flujo de caja más predecible (sin picos de junio/diciembre).
- Inconveniente: riesgo legal crítico si el convenio lo prohíbe.
Para el trabajador
- Ventaja: estabilidad mensual (ingreso homogéneo).
- Inconveniente: menos “colchón” puntual en campañas (Navidad/verano) y posibles errores si no aparece desglosado en nómina.
En nuestra experiencia en Lexway, cuando el convenio permite prorratear, decidimos según la planificación financiera del trabajador; cuando prohíbe, la recomendación es obvia: no prorratear y, si ya se hizo, regularizar. Si además estás valorando un cambio de jornada o contrato formativo, te dejo estas guías: cambio de jornada a fines de semana y contratos formativos.
Conclusión: ¿12 o 14 pagas?
- Si tu convenio autoriza prorratear y te conviene cobrar estable cada mes, el prorrateo encaja.
- Si prefieres picos en verano/Navidad, mantén las 14 pagas.
- En ningún caso asumas el prorrateo por “costumbre”: confirma qué dice tu convenio y exige desglose en nómina. Y recuerda: si el convenio lo prohíbe, el prorrateo no es correcto y, según el caso, puedes reclamar.
Tomar decisiones informadas sobre tus pagas parte de entender la relación entre convenio, nómina y cobro. Repasa las características de tu contrato y, en el siguiente paso, contrasta cualquier duda: una persona bien asesorada evita errores y aprovecha las ventajas reales del régimen que le corresponde.
Preguntas frecuentes sobre el prorrateo de las pagas
¿Cómo se calcula el prorrateo de las pagas extras?
Se calcula dividiendo el importe anual de las gratificaciones extraordinarias entre 12. Como el artículo 31 del Estatuto de los Trabajadores reconoce al menos dos pagas extraordinarias al año, se suman los importes de ambas y el resultado se reparte en las doce mensualidades. El salario base anual no varía; solo cambia cómo se distribuye el cobro a lo largo del año.
¿Qué son las pagas prorrateadas en la nómina?
Las pagas prorrateadas son las extras repartidas mes a mes en lugar de abonarse en dos fechas concretas. Deben figurar desglosadas como un concepto propio en la nómina; si no aparecen, conviene pedir a la empresa la explicación del criterio aplicado.
¿El prorrateo afecta a la Seguridad Social o a la cotización?
No. Prorratear no altera el salario bruto anual ni las bases de cotización a la Seguridad Social, ni la retención del IRPF; solo cambia el momento del cobro dentro del año.
¿Puede la empresa prorratear las pagas sin mi permiso?
Solo si el convenio colectivo lo autoriza o no lo prohíbe. Si el convenio prohíbe el prorrateo, la empresa no debería aplicarlo de forma unilateral. No obstante, la STS 452/2022 matizó el criterio anterior: la aceptación del prorrateo por el trabajador puede eximir a la empresa de volver a abonar las extras, por lo que conviene analizar cada caso.
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