La declaración de una incapacidad permanente ya no significa el fin automático de la relación laboral. Una reciente reforma, impulsada por una sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea, ha modificado el artículo 49 del Estatuto de los Trabajadores. Este cambio protege al trabajador y establece nuevas obligaciones para la empresa.
Desde el 1 de mayo de 2025, la extinción del contrato es la última opción, no la primera. La nueva regulación prioriza la adaptación del puesto y el mantenimiento del empleo. A continuación, se detallan todas las claves de esta importante reforma.
¿Cuál es el cambio fundamental que introduce la nueva ley de incapacidad permanente?
El cambio fundamental es que la extinción del contrato deja de ser automática para convertirse en una medida excepcional. Anteriormente, la declaración de incapacidad permanente total, absoluta o gran invalidez era una causa legal directa para finalizar el contrato. Ahora, esta regla ha sido suprimida.
La Ley 2/2025, de 29 de abril, condiciona la extinción a que la empresa verifique y justifique previamente la imposibilidad de mantener al trabajador en su plantilla. Se invierte el proceso: la prioridad es la continuidad laboral, no la extinción.
Este nuevo marco normativo busca garantizar que se exploren todas las vías posibles para que la persona trabajadora conserve su empleo, alineando la legislación española con la directiva europea sobre igualdad de trato.
¿Qué son los «ajustes razonables» y qué obligación tiene ahora la empresa?
Los «ajustes razonables» son las modificaciones y adaptaciones necesarias en el puesto de trabajo que la empresa debe realizar para permitir al trabajador continuar con sus funciones. Esta es la principal obligación que introduce la reforma para el empleador.
La empresa tiene la obligación de valorar y proponer activamente estas medidas de adaptación. Esto puede incluir cambios en las tareas, la redistribución de funciones, la adaptación de horarios o la implementación de tecnología de asistencia. El objetivo es eliminar las barreras que impiden el desempeño laboral.
La ley no permite a la empresa una negativa genérica. Debe llevar a cabo un análisis concreto y documentado sobre las posibilidades de adaptación, salvo que demuestre que estas medidas suponen una carga desproporcionada.
¿Cuándo se considera que un ajuste supone una «carga excesiva»?
Un ajuste representa una «carga excesiva» cuando su coste o dificultad son desproporcionados para la empresa, según criterios legales específicos. La ley distingue dos supuestos para determinar cuándo la obligación de realizar ajustes decae.
Para empresas de menos de 25 trabajadores, el criterio es objetivo. La carga será excesiva si el coste de la adaptación supera el importe mayor entre la indemnización por despido improcedente o seis mensualidades del salario del trabajador. Se descontarán las posibles subvenciones o ayudas públicas recibidas.
Para el resto de empresas, la valoración es más abierta. Se deben ponderar factores como el tamaño de la compañía, su volumen de negocio, la situación económica y los recursos disponibles. La jurisprudencia jugará un papel clave en definir los límites de esta ponderación en casos futuros.
He recibido la resolución, ¿qué pasos y plazos debo seguir si quiero trabajar?
Dispone de diez días naturales desde que recibe la notificación de incapacidad para comunicar por escrito a la empresa su voluntad de mantener la relación laboral. Es un paso determinante para activar el nuevo procedimiento de protección.
Una vez comunicada su voluntad, la empresa dispone de un plazo máximo de tres meses para actuar. En este tiempo, debe realizar los ajustes razonables, proponer un cambio a un puesto vacante compatible o, en su defecto, justificar la imposibilidad de ambas opciones y acordar la extinción.
Durante este periodo de hasta tres meses, mientras se valoran las opciones, la relación laboral queda suspendida. Esta suspensión garantiza un tiempo para que ambas partes encuentren la mejor solución posible.
¿Bajo qué condiciones puede la empresa extinguir el contrato con la nueva reforma?
La empresa solo puede extinguir el contrato de forma motivada si demuestra que se cumple una de las siguientes tres condiciones:
- Inexistencia de un puesto compatible. La empresa acredita que no existe ninguna vacante en su organización que sea compatible con el nuevo estado de salud del trabajador.
- Imposibilidad de ajustes razonables. La empresa justifica que, tras analizarlo, la adaptación del puesto de trabajo original supone una carga excesiva según los criterios legales.
- Rechazo del trabajador. La persona trabajadora rechaza una propuesta de cambio de puesto o de adaptación de funciones que es razonable, adecuada y compatible con su nueva situación.
Si no se acredita fehacientemente una de estas causas, la extinción del contrato no se ajustará a derecho.
¿Cómo afecta la reforma a la compatibilidad de la pensión y el salario?
La pensión por incapacidad permanente se suspenderá mientras el trabajador desempeñe un puesto de trabajo que sea incompatible con su cobro. La reforma introduce matices en la compatibilidad para alinearla con la continuidad laboral.
Si la persona trabajadora continúa en su mismo puesto adaptado o es reubicada en otro puesto que resulte incompatible con la percepción de la pensión, dicha prestación quedará en suspenso. El derecho a la pensión se reactivará si la relación laboral finaliza.
Esta medida busca evitar el cobro simultáneo de salario y pensión cuando el trabajo desempeñado es el mismo o similar al que dio origen a la prestación de la Seguridad Social.
¿Qué hago si la empresa me despide sin seguir este nuevo procedimiento?
Si la empresa extingue su contrato sin cumplir con la obligación de valorar ajustes, proponer una reubicación o justificar debidamente la imposibilidad de hacerlo, ese despido podría ser declarado improcedente. La nueva ley es un procedimiento garantista que debe respetarse.
Es vital contar con asesoramiento jurídico especializado para revisar que la empresa ha seguido cada paso del proceso. Un abogado podrá verificar si la justificación de «carga excesiva» es correcta o si existían alternativas viables que no se consideraron.
Si ha recibido una notificación de despido tras serle reconocida una incapacidad permanente y duda sobre su legalidad, contacte con nosotros. Le ayudaremos a defender sus derechos.
Conclusión
En definitiva, la reforma sobre la incapacidad permanente es un gran paso adelante para tus derechos. La ley ahora te protege y prioriza tu continuidad en la empresa, eliminando el antiguo despido automático. Se trata de un cambio fundamental que te da una mayor seguridad y fuerza frente al empleador.
Aun así, entendemos que después de un proceso tan largo, lo último que necesitas es enfrentarte a la incertidumbre laboral. Como abogados especialistas en incapacidad permanente, nuestro trabajo es darte la tranquilidad de que tus nuevos derechos se respetan. Queremos que te centres en tu bienestar; déjanos a nosotros la parte legal.
Hablemos de tu caso, una primera consulta puede darte la claridad que buscas.
